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WertschĂ€tzende Organisations­entwicklung – Das Buch
Impulsgebende Tools fĂŒr die Praxis
Wegweisende Konzepte & Praxisinterviews
Wissenschaftliches Fundament mit dem Appreciative Inquiry Ansatz
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#TOP Amazon Bewertungen
Das haben Sie davon
Potenziale entfalten fĂŒr nachhaltigen Erfolg
WertschĂ€tzung und Erfolg gehen Hand in Hand. Sind Ihre Mitarbeiter im Fokus, steigt die Motivation – Mitarbeiterbindung wird ermöglicht. Wir zeigen Ihnen, worauf es ankommt.
Leicht verstÀndlich & grafisch aufbereitet
Frisch und leicht zu lesen – Wir kommen auf den Punkt & unsere Tools & Konzepte werden mit knackigen Illustrationen unterstĂŒtzt.
Direkt umsetzbare Tools & viel Inspiration
Unsere Tools erklÀren vor allem das WIE. Sie können direkt passende Tools in die Tat umsetzen oder unsere Reflexionsfragen als Impulse nutzen.
VielfĂ€ltige Perspektiven fĂŒr ein ganzheitliches Bild
Die interdisziplinĂ€ren Geschichten der Autoren sind genauso bunt wie der Aufbau des Buches – plus 16 Experteninterviews und 5 Gasttools von Expert*Innen aus der Praxis.
Das sagen die Leser
Inhalt des Buches
Inhaltsverzeichnis vom Buch
Bild: Inhaltsverzeichnis des Buches
24 angeleitete Tools
13 inspirierende Konzepte
16 Praxisinterviews
300 Seiten unterstĂŒtzt durch ca. 100 Grafiken
Die Autoren
Foto der Autoren des Buches
Reinhold Pabst
Innovation Strategist #Coaching #Organisationsentwicklung #DesignThinking
David Schneider
T-Shaped Professional – #GeschĂ€ftsfĂŒhrung #Transparenz #WirklichNeueArbeit
Michael Soszynski
Innovation Strategist – #Organisationsentwicklung #OpenInnovation und #DesignThinking
Marian Kujau
Innovation Strategist – #Organisationsentwicklung #OpenInnovation und #DesignThinking
„Wir wollen das wertschĂ€tzende Miteinander in Organisationen tragen und Menschen zum Sich-Trauen motivieren – fĂŒr eine humanere Zusammenarbeit und den nachhaltigen Erfolg von Organisationen. Das ist unser gemeinsames Anliegen.“
Buch Wertschaetzende Organisationsentwicklung

WertschÀtzende Organisationsentwicklung | Buch

WertschÀtzende Organisationsentwicklung -
Ein kleiner Einblick in unser Buch

Auf dieser Seite wollen wir Ihnen einen kleinen Einblick in unser Buch geben. Stöbern Sie ein wenig in den folgenden Inhalten. Da diese Seite auch erst mit der Veröffentlichung des Buches entstanden ist, bitten wir um ein wenig Geduld bis weitere Inhalte folgen. Wir ergÀnzen gerade schrittweise in paar Ausschnitte aus dem Buch.

 

Aufbau unseres Buchs

#Check-in
Zu Beginn holen wir Sie kurz ab und erklÀren unsere Wirkprinzipen der WertschÀtzenden Organisationsentwicklung.

#Konzepte
In diesem Kapitel beleuchten wir die wesentlichen Methoden und AnsÀtze, welche uns in unserem Tun tÀglich inspirieren. Auf diesen werden auch die Tools des nÀchsten Kapitel aufgebaut. Hier die Liste an Konzepten, in welche wir in unserem Buch einen Einblick geben:

  • Haltung
  • Lernende Organisation
  • Positive Psychologie
  • Potenzialentfaltung
  • Gewaltfreie Kommunikation
  • New Work
    => mit dabei: Agile Arbeit, Selbstorganisation, Holacracy
  • Liberating Structures
  • Theorie U
  • Systemische Organisationsentwicklung
  • Coaching
  • Storytelling
  • Design Thinking
  • Appreciative Inquiry

 

#Tools fĂŒr den erfolgreichen Wandel
Das KernstĂŒck unseres Buchs. Hier haben wir 24 erprobte wertschĂ€tzende Tools aus der Praxis nachvollziehbar aufbereitet. Wir erlĂ€utern jeweils kurz Zweck und dahinterliegende Methoden oder AnsĂ€tze.

#Formate
In diesem kleinen Kapitel gehen wir auf mögliche Ausgestaltungen von kollaborativen Formaten der Zusammenarbeit ein. 

#Check-out
Am Ende des Buches reflektieren wir ĂŒber unseren gemeinsamen Erstellungsprozess. Vor allem aber sagen wir Danke - an alle UnterstĂŒtzer, durch welche dieses Werk erst den endgĂŒltigen Schliff erhalten hat.

 

Wirkprinzipien der WertschÀtzenden Organisationsentwicklung

Als kleinen Vorgeschmack erhalten Sie im Folgenden einen Einblick in die wesentlichen Wirkprinzipien einer WertschÀtzenden Organisationsentwicklung, wie Sie auch in unserem Buch beschrieben sind:

Gegenstand der WertschĂ€tzenden Organisationsentwicklung ist, wie die Menschen in einer Organisation ĂŒber die positiven Ereignisse ihres beruflichen Lebens und ĂŒber ihre Rolle in der Organisation als Ganzes nachdenken. Angeregt wird dieser Denkprozess durch eine wertschĂ€tzende Befragung und die kommunikativen Interaktionspunkte. Die Sprache und Art der GesprĂ€chsfĂŒhrung haben einen wesentlichen Einfluss auf die wahrgenommene RealitĂ€t des GesprĂ€chspartners und beeinflussen maßgeblich VerĂ€nderungs- und Entwicklungsprozesse.
Wie bei jedem Ansatz fĂŒr organisationale Transformation steht am Anfang die Frage nach den zugrundeliegenden Prinzipien. Unsere acht Grundprinzipien entsprechen den Grundprinzipien von “Appreciative Inquiry”, einem wertschĂ€tzenden Ansatz der dialogischen Organisationsentwicklung. Die acht Prinzipien sind die zentralen Erfolgsdeterminanten und Leitplanken, um die gewĂŒnschten Erfolge mit einer wertschĂ€tzenden Organisationsentwicklung zu erzielen. Über diesen Kontext hinaus, eignen sie sich sehr gut als FĂŒhrungsprinzipien fĂŒr die Zusammenarbeit, Beteiligung und Entwicklung von Mitarbeitern.

(1) Das konstruktivistische Prinzip – Alles ist Wahrheit.

Jeder konstruiert sich seine eigene Wirklichkeit und Wahrheit. Anhand seiner bisherigen Erfahrungen und der eigenen WahrnehmungsfĂ€higkeit schreibt er Dingen oder Wörtern eigene Interpretationen zu. Bekannt dazu ist das Gleichnis „Die blinden MĂ€nner und der Elefant”. In diesem untersuchen mehrere blinde Personen einen Elefanten, jeder aus einer anderen Perspektive. Der erste meint: „Dies ist ein Schlauch“, da er den Schwanz des Elefanten betastet. Der zweite fĂŒhlt das Bein und interpretiert dieses als Baum. Ein dritter fasst nach dem Stoßzahn und ist sich sicher, er habe einen Speer in der Hand – und so weiter. Die Geschichte soll zeigen, dass RealitĂ€t sehr unterschiedlich interpretiert werden kann. RealitĂ€t entsteht immer in AbhĂ€ngigkeit von der Perspektive und den eigenen Erfahrungen.
Auch aus Sicht der Psychologie existiert keine einzige und allumfassende Wahrheit – ĂŒber den Dialog einigen wir uns nur auf bestimmte Sprachmuster, mit welchen wir unsere Wahrheit beschreiben. Die Naturwissenschaften versuchen Dinge zu ergrĂŒnden und empirisch zu belegen, aber letztendlich entscheiden wir Menschen, und zwar jeder Einzelne fĂŒr sich selbst, was wir fĂŒr uns als Wahrheit akzeptieren. Sie und ich wissen: Die Sonne ist hell, gelb und warm – darauf haben wir uns kulturell verstĂ€ndigt. Wie Sie jedoch die Sonne konkret wahrnehmen, das weiß ich nicht. Wir verstehen uns jedoch, weil wir die gleichen Wörter zur Beschreibung dieser Wahrnehmung verwenden. Das ist der Nutzen und das Wesen der Sprache.

WOE Konstruktivistisches Prinzip

Organisationsentwicklern muss klar werden, dass Sprache ein Mittel ist, die individuellen Bilder im Kopf zu verĂ€ndern. Wir können mit Worten Welten formen, ja sogar schaffen. Dinge, die wir ansprechen, beschreiben, untersuchen oder erklĂ€ren, können Teil der wahrgenommenen RealitĂ€t werden. Das macht deutlich, wie bewusst wir mit Sprache im Rahmen von VerĂ€nderungsprozessen umgehen mĂŒssen. Es geht um die Art und Weise, wie wir miteinander sprechen und uns zuhören, welche Worte wir nutzen und welche Art von Fragen wir stellen. Wir beeinflussen unsere Zukunft in den GesprĂ€chen, die wir miteinander fĂŒhren und in der Beziehung, die wir zueinander pflegen. Das heißt, die Zukunft ist eng mit unseren sozialen FĂ€higkeiten verflochten. Wirklichkeit entsteht in uns und wird deutlich durch die Interaktionen der Menschen beeinflusst, die eine gemeinsame Sprache finden und Beziehungen zueinander aufzubauen.

(2) Das SimultanitĂ€ts-Prinzip – Fragen schaffen VerĂ€nderung.

Eine Organisation ist ein soziales Konstrukt, das sich fortlaufend verĂ€ndert in AbhĂ€ngigkeit zu jeder Interaktion, die auf sie einwirkt. Wir nutzen hauptsĂ€chlich Fragen, um VerĂ€nderung zu bewirken. Der Wandel der Organisation bewegt sich simultan zu den Fragen, die wir stellen. Sobald wir eine Frage stellen, beginnt die VerĂ€nderung. Ebenso ist alles andere, was wir tun oder unterlassen, eine Botschaft an das System. Aus diesem Grund sollten wir im Rahmen der Vorbereitung einer wertschĂ€tzenden Organisationsentwicklung reflektieren, welche Botschaften zu welchen Konsequenzen fĂŒhren könnten.

WOE Simultanitaetsprinzip - Fragen schaffen Veraenderung

 

(3) Das poetische Prinzip – Organisationen sind voller Geschichten.

Das poetische Prinzip besagt, dass Organisationen wie ein spannendes Buch sind. Sie beinhalten viele Geschichten und Anekdoten, die zum Studieren und Lernen einladen. Eine Organisation setzt sich aus vielen unterschiedlichen ErzĂ€hlstrĂ€ngen und NebenschauplĂ€tzen zusammen. Der bisherige Lebenszyklus einer Organisation lĂ€sst sich in diesen Geschichten erzĂ€hlen und reflektieren. Befragen wir die Menschen einer Organisation, werden diese automatisch zu Co-Autoren. Je nachdem, welchen „dramaturgischen Akt” wir uns anschauen, machen wir unterschiedliche Facetten einer Organisation sichtbar. Wir mĂŒssen daher konkret festlegen, welche Punkte wir betrachten wollen. Wir entscheiden selbst, worauf wir den Fokus lenken: Sind es die Probleme oder die Potenziale? Worauf wir unsere Aufmerksamkeit richten, erhĂ€lt mehr Raum in unseren Köpfen und wird somit auch eher RealitĂ€t (#Konstruktivimus). Es liegt an uns, mit welchen Bildern und Metaphern wir die Geschichten einer Organisation illustrieren und weitertragen.

(4) Das antizipatorische Prinzip – Handlungsleitende Bilder.

Getreu dem Konstruktivismus leiten innere Bilder unser Handeln. Menschen und menschliche Systeme, z. B. Organisationen oder Teams, tendieren dazu, zu dem Bild zu werden, welches sie sich von sich selbst machen. Diese inneren Bilder haben eine vorausschauende Kraft, die Einfluss auf unser gegenwĂ€rtiges Handeln nimmt. Sie sind im Sinne einer sich selbst erfĂŒllenden Prophezeiung handlungsleitend. Je positiver unser Bild der Zukunft ist, desto positiver werden die gegenwĂ€rtigen Handlungen umgesetzt.

WOE Antizipatorisches Prinzip

 

(5) Das positive Prinzip – Positive Fragen bewirken positive VerĂ€nderung.

Im Umgang mit der Dynamik von kleinen oder großen VerĂ€nderungen brauchen Menschen in diesen Wandlungsprozessen große Mengen an positiver Energie und sozialer Bindung. Diese Energie wird am besten durch positive Fragen erzeugt, welche den positiven Kern verstĂ€rken. Das ist der Mittelpunkt einer wertschĂ€tzenden Organisationsentwicklung: die Konzentration konsequent auf das Positive zu lenken, um dieses langfristig zu stĂ€rken. Der positive Kern einer Organisation wĂ€chst und entwickelt sich, wenn wir diesen Werten Beachtung schenken und sie nĂ€her untersuchen.

(6) Das Ganzheitlichkeits-Prinzip – bringt das Beste hervor.

Das Ganzheitlichkeits-Prinzip bringt das Beste im Menschen und Organisationen hervor. Es fördert die KreativitĂ€t und entwickelt eine kollektive LeistungsfĂ€higkeit. Möglichst alle Stakeholder sollten in Entwicklungsprozesse involviert werden, um verschiedene Perspektiven eines Systems zu ergrĂŒnden. Die Stakeholder bringen ihre individuellen Sichtweisen auf spezifische Fragestellungen ein. Sind sie von den Auswirkungen strategischer Entscheidungen betroffen, ist es gerade im Kontext von VerĂ€nderung wichtig, ihre Perspektiven zu integrieren.

(7) Das Selbsterfüllungs-Prinzip – Handeln, als ob die ideale Zukunft schon existiert.

Wir sollten bereits in der Gegenwart die wĂŒnschenswerte Zukunft leben. Positive VerĂ€nderung gelingt, wenn wir das Bild unserer idealen Zukunft in das gegenwĂ€rtige Handeln ĂŒbertragen. Wir sollten schon heute wie die Organisation handeln, die wir in Zukunft werden wollen. Dazu gehört auch einfach mal, etwas Neues auszuprobieren. Das können Gewohnheiten sein, die wir etablieren möchten oder neue Werkzeuge fĂŒr die Zusammenarbeit. Die Organisation selbst wird zum realen Prototypen und VerĂ€nderungen werden direkt eingeleitet. FĂŒr FĂŒhrung bedeutet das, ein Vorbild zu werden fĂŒr gemeinschaftliches Handeln. Und kleine VerĂ€nderungen schaffen auch Bewegung. VerĂ€nderung beginnt ĂŒblicherweise in kleinen Teams oder im Handeln einzelner Personen, welches ĂŒber die Zeit ausstrahlt. Menschen spĂŒren schnell, ob andere ein wirkliches Interesse an Gemeinschaft haben. Das wirkt sich auf die Bildung des kollektiven Bewusstseins aus. Durch aktives Vorleben verbreiten wir Handlungsmöglichkeiten fĂŒr mehr Gemeinschaft und WertschĂ€tzung.

(8) Das Prinzip der Freiwilligkeit – Freie Entscheidungen mobilisieren KrĂ€fte.

Freiwilligkeit motiviert. Freibestimmtes autonomes Handeln fördert proaktives, positives Verhalten. Menschen sind motivierter und leisten mehr, wenn sie entscheiden können, was und wie sie etwas beitragen. Wenn wir den Menschen freie Wahl- und Ausgestaltungsmöglichkeiten geben, erhöhen wir die Chance, dass sie sich bestmöglich einbringen werden. Die freie Wahl stimuliert organisatorische Exzellenz und positive VerĂ€nderungen. Spitzenleistungen erbringen Menschen, wenn sie von ihrem eigenen Handeln ĂŒberzeugt sind.

HĂ€ufige Fragen (FAQ)
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